Tien redenen waarom Het Nieuwe Werken dreigt te mislukken

Het Nieuwe Werken of Werken 2.0. was tot voor kort een van de meest actuele HRM-onderwerpen. Inmiddels lijkt de hype voorbij en steken oude vertrouwde vooroordelen over alles wat met flexibel werken en thuiswerken te maken heeft weer de kop op. Sommige bedrijven – Yahoo voorop- doen Het Nieuwe Werken zelfs in de ban. In dit artikel benoem ik alvast 3 suggesties om het tij te keren.

Mits goed geïmplementeerd leidt Het Nieuwe Werken tot een hogere productiviteit, een lager ziekteverzuim, een hogere medewerkersbetrokkenheid, een betere work-/lifebalance en lagere kosten door besparing op kantoorruimte en woon-/werkverkeer. Bovendien is het goed voor je employer branding als aantrekkelijk werkgeversmerk. Toch is ‘kostenbesparing’ vaak de belangrijkste reden om ermee te beginnen. Daarnaast vergeten veel organisaties dat het bij Het Nieuwe Werken gaat om een verandertraject waarbij gedragsverandering (en het faciliteren daarvan) voorop staat.

Interne communicatie veranderproces: mensen stap-voor-stap meenemen

Voor medewerkers en managers vergt Het Nieuwe Werken een enorme omschakeling. Zo moeten leidinggevenden meer managen op basis van vertrouwen en sturen op vooraf met de medewerker afgesproken doelstellingen (output). En medewerkers onderling moeten heldere afspraken maken over werkinhoud, overlegmomenten en het gewenste resultaat omdat ze elkaar niet meer elke  dag fysiek ontmoeten. Bovendien moet de medewerker in staat zijn om het werk naar eigen inzicht in te richten (autonomie). Dat is niet iedereen gegeven. Het gaat er dan ook om je interne communicatie/ verandercommunicatie zo in te richten dat je managers én medewerkers stapje-voor-stapje meeneemt in het veranderproces.

Het Nieuwe Werken: de belangrijkste mislukkingen

Van verandertrajecten is langer bekend dat het gros ervan mislukt. In die zin is het helemaal niet raar dat een veranderprogramma als Het Nieuwe Werken hetzelfde overkomt. Het mooie is dat we ervan kunnen leren. Onderstaand alvast 3 missers die ik ben tegengekomen én de oplossingen.

1) Heldere doelstellingen ontbreken

Te vaak hebben directies voor Het Nieuwe Werken gekozen omdat het ‘hot’ was of omdat bijvoorbeeld het huurcontract van een kantoor afliep. Ze trapten in de valkuil om te beginnen met de verhuizing zonder samen met de medewerkers na te denken over de uitgangspunten van Het Nieuwe Werken. Waarom willen we dit? Wat is onze visie op Het Nieuwe Werken? En nog belangrijker: hoe gaat het onze organisatie als geheel verder brengen, wat betekent dat voor ons gedrag in de dagelijkse praktijk en hoe communiceren we intern over dit verandertraject?

2) Onduidelijke businesscase

Zoals ik al eerder aangaf, heeft de afgelopen jaren bij de introductie van Het Nieuwe Werken de focus teveel op gelegen op kostenbesparing. Een van de grondleggers van Het Nieuwe Werken –Interpolis- liep in de jaren ‘90 voorop omdat het in het concept geloofde en medewerkers daarin meenam. Natuurlijk: minder werkplekken betekende lagere huisvestingskosten. Maar men was zich ervan bewust dat het bieden van flexibiliteit (flexibele werktijden, werkplekken, thuiswerken e.d.) en het intern communiceren daarover uiteindelijk zou leiden tot meer tevreden medewerkers. Zo faciliteerde men ander gedrag. Vooraf was dus bewust nagedacht over de baten én de lasten.

3) Ontbreken draagvlak bij directie

Wanneer directies op basis van extrinsieke argumenten (bijv. het verlopen huurcontract, kostenreductie) voor Het Nieuwe Werken kozen, ontbrak vaak ‘het geloof’. De introductie van Het Nieuwe Werken werd met de nodige ‘tamtam’ aangekondigd in het personeelsblad, terwijl zo’n directie vervolgens geen voorbeeldgedrag liet zien. Wijdverbreid zijn de verhalen van directievoorzitters die het vertikten om het eigen kantoor af te staan terwijl medewerkers hun vertrouwde werkplek moesten inleveren. Een valsere start kun je niet maken.

Auteur: Huub Buijs

Huub Buijs is interim communicatieprofessional en -trainer en gespecialiseerd in alle HRM-gerelateerde communicatie: adviseur interne communicatie, HR-communicatie,  arbeidsmarktcommunicatie.  Met zijn bedrijf Buijs Arbeid & Communicatie in ‘s-Hertogenbosch adviseert Huub organisaties o.a. over het verbeteren van de communicatie met hun eigen werknemers. Daarnaast verzorgt Huub trainingen voor werkzoekenden en ZZP’ers op het gebied van solliciteren en personal branding.